【摘要】我國黨政領導干部績效考核制度在提升領導干部工作效能、優(yōu)化黨政單位干部隊伍建設中發(fā)揮重要作用。當前，黨政領導干部績效考核制度體系，應從考核原則、考核主體、考核目標和考核結(jié)果應用等方面持續(xù)創(chuàng)新優(yōu)化。

【關(guān)鍵詞】績效考核  規(guī)范化  效能化    【中圖分類號】D630    【文獻標識碼】A

績效考核指的是組織單位在前期制定一定的工作目標、指標，而后對這些目標、指標進行適時跟蹤和評價，進而判斷其完成情況的一整套流程方法和運行機制。黨政領導干部是政府機構(gòu)中的主體力量，對黨政領導干部工作績效進行科學考核可以很好地激勵其工作的積極性和主動性，促進其工作效能提升，更好地履行為人民服務的莊嚴使命。同時，對黨政領導干部工作績效進行考核，也能夠為我黨干部隊伍建設和行政單位組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供極具現(xiàn)實意義的參考。從這個意義上講，研究黨政領導干部績效考核制度體系、促進黨政領導干部績效考核的規(guī)范化和效能化具有十分重要的意義。

更新績效考核理念，堅持科學考核原則

考評理念是進行績效考核的基礎，沒有先進的考評理念支撐，任何考評最終都會失去原本的目的，使得考評結(jié)果易出現(xiàn)偏差，浪費了人力物力與時間，最終得不償失。

在進行黨政領導干部績效考核時，應樹立正確的考評理念，堅持科學考核原則：其一，牽引性原則，即績效考核制度體系通過考核目標、考核內(nèi)容和考核流程等的設定，要實現(xiàn)對黨政領導干部工作重心的引導，幫助黨政領導干部建立正確的價值觀念，樹立正確的政績觀，以及牢固樹立為人民服務的思想宗旨。其二，公正性原則，是任何組織進行任何考核都要堅持的重要原則，只有始終堅持公正性原則，才能保障考核方向不出現(xiàn)偏差，保障考核結(jié)果的導向性，保障黨政領導干部始終朝著正確方向前進。要避免暗箱操作、權(quán)力尋租等問題出現(xiàn)，否則一旦在考核中不能堅持公平性原則，那么考核反而會出現(xiàn)反向激勵作用。其三，差異性原則，即考核結(jié)果必須體現(xiàn)出一定的差異性，尤其要避免機關(guān)單位中出現(xiàn)“大鍋飯”“一團和氣”“老好人”現(xiàn)象，如果考核結(jié)果都雷同，那么也就失去了績效考核的基本作用，只有存在優(yōu)劣之分，才能彰顯先進，激勵后進，進而達到整體促進的作用。其四，及時性原則，考核過后應該及時給予激勵，不論激勵是正面的還是反面的，都需要及時進行，只有在考核結(jié)束后立即跟進各種激勵性措施，才能立竿見影達到考評的目的。

探索考核主體的多元化，增強考核民主性

當前，我國黨政領導干部績效考核主要采用的是“政府主導、上級評價”的模式，即以上級領導機構(gòu)為考評主體，基于上級對下級的工作狀況了解程度進行評價，上級對下級的考評具有決定性作用，上級政府、機關(guān)、領導人員是績效考評的唯一主體。這一模式有其優(yōu)勢，上級領導與被考核人之間是直接隸屬關(guān)系。因此，上級對于下級被考核人的工作情況比較了解，也更容易作出準確評價。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，考評主體的單一性也有其欠缺之處，如主觀人為因素過大，績效考評極易受到感情、關(guān)系等影響而缺失公允性。此外，單一的考評主體制度還容易滋生腐敗問題，尤其是關(guān)系到被考核人升職加薪等切身利益問題時，單一考評主體極易出現(xiàn)權(quán)力尋租問題。

為改善此種狀況，應該引入多元化績效考評主體機制，在保留“上級領導考評”這一制度模式的優(yōu)勢效果前提下，應該進一步拓展考評主體范疇，綜合選擇考核主體。即除直接上級領導外，還應引入同事互評、關(guān)系部門互評、下級對上級考評等主體形式。尤其需要注意的是，在當前致力于建設服務型政府的大背景下，黨政領導干部績效考核在擴大考核主體選擇范圍時，尤其要更加注重民眾的參與，以此體現(xiàn)績效考核的民主性。這是因為領導干部的工作從本質(zhì)上說一切應圍繞為人民服務這一根本目標開展，人民是其工作的直接利益關(guān)系人。因此，在對黨政領導干部進行績效考核時，就必須要充分尊重民意，將廣大人民群眾作為多元考核主體的主體力量構(gòu)成，把發(fā)言權(quán)、評價權(quán)交給群眾，可以通過開展面向社會的調(diào)查問卷、建設政府網(wǎng)站加強民眾互動參與等方式充分汲取民意評價，構(gòu)建“360度”社會公眾評價體系，以此體現(xiàn)考核的民主性，更有利于黨政領導干部樹立服務人民、服務社會的科學政績觀。

科學設定考核目標，實施分類考評指標體系

考評指標是進行績效考核的出發(fā)點，績效考核要圍繞考評指標進行。當前，黨政領導干部績效考核目標是長遠目標，即促進黨政領導干部工作效率提升，最終實現(xiàn)為人民服務宗旨。但這個目標比較寬泛和主觀，還缺乏一些內(nèi)容更為細節(jié)的、以及可以量化的考核指標。因此，造成了相關(guān)績效考評指標無法契合考核目標。

為此，黨政領導干部績效考核目標除設定長期目標外，更應基于短期目標進行細化設定。短期目標的制定用于督促黨政領導干部短時間內(nèi)的行為，使其工作不斷改進達到組織要求。明確短期目標要圍繞各黨政領導干部實際工作職能分類制定各項考核指標。比如，對于黨委干部的績效考核要圍繞黨內(nèi)工作處理狀況進行，如黨員個體行為規(guī)范情況、黨員隊伍建設和管理狀況等；對于經(jīng)濟發(fā)展崗位領導干部，其考核指標則要以經(jīng)濟為中心，且盡量做到量化以體現(xiàn)考核科學性，如對外引資額度、農(nóng)業(yè)產(chǎn)值增長情況、工業(yè)發(fā)展情況等?？傊?，黨政領導干部績效考核目標設定就是要通過科學合理的、差異化和有針對性的指標體系來從細節(jié)上督促黨政領導干部更好履行職能，完成工作，提升素質(zhì)和效能。

注重績效考核結(jié)果應用，完善配套機制體系

績效考核作為一種被普遍應用的人力資源管理制度具有良好的激勵和促進作用。但就目前黨政領導干部績效考核而言，這一制度設計還不夠健全，許多配套制度沒有跟上。因而，導致其與現(xiàn)實需求差距較大，降低了績效考核的嚴肅性。主要表現(xiàn)在兩個方面：其一，黨政領導干部績效考核結(jié)果反饋機制不健全?？冃Э己说淖罱K作用是通過績效考核得出黨政領導干部的現(xiàn)實工作狀況，進而跟進實施獎勵和懲罰措施，獎優(yōu)罰劣，由此才能真正起到激勵被考核人的作用。然而，在實際應用中，績效考核結(jié)果反饋機制不健全，也不能根據(jù)績效考核結(jié)果制定合理的獎懲措施，因此，大大降低了績效考核的實際作用。其二，績效考核結(jié)果應用監(jiān)督機制缺失?？冃Э己私Y(jié)果出來以后，應當按照績效考核的及時性原則實時公布績效考核結(jié)果，而后制定獎懲措施，達到績效考核的激勵作用。但是，在實際工作中，黨政領導干部績效考核結(jié)果應用并未能體現(xiàn)出及時性，在政府工作中還沒有建立起績效考核結(jié)果及時應用落實的監(jiān)督機構(gòu)，缺乏必要約束機制，因此，造成了績效考核結(jié)果發(fā)揮作用有限。

基于此，要積極跟進績效考核結(jié)果反饋和監(jiān)督機制，強調(diào)績效考核結(jié)果應用和落實。畢竟績效考核制度體系設定的直接目的就是激勵和促進黨政領導干部工作業(yè)績和個人素質(zhì)提升，如缺乏績效考核結(jié)果的應用和落實，也就失去了績效考核的真正靈魂和意義。因而，要針對績效考核制度輔以獎懲制度，制定有效措施對績優(yōu)者給予必要的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，對未能完成崗位職責的領導干部給予一定懲罰措施，并安排崗位學習、培訓，必要時可調(diào)離工作崗位，或采取降級、免職等處罰手段。要真正做到領導干部的良才善用，能上能下，能者居之，不能者止。同時，要注意的是，應構(gòu)建良好的外部監(jiān)督約束機制，一方面確保制度得到有效落實，另一方面則要監(jiān)督制度不能被濫用，不能成為打擊報復、排除異己的工具。

（作者單位：揚州大學馬克思主義學院）

【注：本文系揚州大學人文社科研究基金項目“地方高校高層次人才引進與管理風險規(guī)避機制研究”（項目編號：xjj2016-64）階段性研究成果】

【參考文獻】

①尹艷紅：《地方黨政領導干部績效考核的創(chuàng)新實踐》，《中國黨政干部論壇》，2017年第1期。

②林建寧：《創(chuàng)新考核指標 壯大縣域經(jīng)濟》，《中國黨政干部論壇》，2003年第6期。

責編/肖晗題    美編/于珊

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